Arbeitsrecht

Arbeitsvertrag

Auch Arbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Das bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag, der vorformuliert ist, behandelt wird wie allgemeine Geschäftsbedingungen. Befindet sich im Arbeitsvertrag eine unzulässige Regelung, so ist diese unwirksam. Der AGB-Kontrolle unterliegen alle Arbeitsverträge, auch die, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden. Aus diesem Grund ist Arbeitgebern anzuraten, dass sie die Arbeitsverträge, die derzeit in ihrem Unternehmen gelten, auf die Gültigkeit überprüfen und in regelmäßigen Abständen an die geltende Rechtsprechung anpassen.

In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht eine Vielzahl von Vertragsklausen für unwirksam erklärt. Hierbei ist immer entscheidend, ob der Arbeitnehmer von einzelnen Klauseln des Formulararbeitsvertrages überrascht sein musste. Dies liegt vor, wenn die Klauseln deutlich von den Vorstellungen und Erwartungen des Arbeitnehmers abweichen und er mit diesen oder ihrem Eintreten üblicherweise nicht rechnen muss.

Hier einige Hinweise zu den wichtigsten Klauseln eines Arbeitsvertrages:

Anrechnungsklausel

Wird eine Zulage, zum Beispiel die sogenannte übertarifliche Zulage, in einem Arbeitsvertrag gewährt und zugleich festgehalten, dass für diese Zulage der Vorbehalt gilt, dass diese auf eine spätere mögliche Tariferhöhung angerechnet wird, so müssen die Gründe für die Anrechnung nicht näher bestimmt sein. Diese Regelung ist trotzdem wirksam und es liegt auch kein Verstoß gegen das sogenannte Transparenzgebot vor, das im Bürgerlichen Gesetzbuch, kurz BGB, verankert ist.

Ausschlussklausel

Wirksam ist eine Ausschlussklausel in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich dann, wenn die Frist des Ausschlusses mindestens drei Monate beträgt. Kürzere Fristen gelten als unangemessen kurz und sind gemäß BGB als unwirksam zu betrachten.

Es gibt auch eine zweistufige Ausschlussklausel. Hiernach ist der Anspruch erst schriftlich geltend zu machen und dann gerichtlich. Diese Form ist wirksam, wenn beide Fristen jeweils mindestens drei Monate betragen. Allerdings kann die Bestimmung von einer oder beiden Ausschlussfristen an einer versteckten oder unvermuteten Stelle in dem Arbeitsvertrag dazu führen, dass sie unwirksam sind.

Bezugnahmeklausel

In einer Vielzahl von Arbeitsverträgen wird Bezug auf tarifliche Regelungen genommen. Grundsätzlich ist diese sogenannte Globalverweisung im gesetzlichen Sinne zulässig. Wird hingegen nur auf einzelne tarifliche Regelungen verwiesen, so unterliegen diese Verträge aber der vollständigen Inhaltskontrolle gemäß dem AGB-Gesetz.

Dienstwagen

Häufig werden Dienstfahrzeuge für die private Nutzung überlassen. Allerdings ist damit ein sogenannter geldwerter Vorteil verbunden, der ein Bestandteil der Vergütung und somit auch zu versteuern ist. Dies geschieht in der Regel nach der sogenannten Ein-Prozent-Regelung. Somit darf der Arbeitgeber diese private Nutzung nicht einseitig entziehen. Das bedeutet, dass Regelungen im Arbeitsvertrag unwirksam sind, in denen sich der Arbeitgeber seinerseits und somit einseitig vorbehält, diese Regelungen aufzuheben. Eine Ausnahme gilt hierbei nur, wenn im Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber konkret berechtigte Gründe angegeben worden sind.

Freistellung

Oftmals ist in einem Arbeitsvertrag die Regelung enthalten, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer freizustellen, wenn eine Kündigung ausgesprochen worden ist. Dies wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beabsichtigt und bei Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Bezüge. Arbeitnehmer haben aber nicht nur die Pflicht auf Arbeitsleistung, sondern auch ein Recht darauf, diese zu erbringen. Aus diesem Grund werden diese Klauseln bezüglich der Freistellung als problematisch betrachtet. Somit wird der Arbeitgeber nur dann dieses Recht nutzen können, wenn hierfür ein wichtiger Grund vorliegt, wie zum Beispiel die Tätigkeit des Arbeitnehmers bei einem Konkurrenzunternehmen oder der Verrat von Betriebsgeheimnissen.

Gratifikation (Sonderzahlung)

Sogenannte Gratifikationen werden den Arbeitnehmern häufig freiwillig gewährt und sollen aus Sicht des Arbeitgebers jederzeit zu widerrufen sein. In der Praxis entstehen hierbei allerdings erhebliche Schwierigkeiten. Im Einzelnen ist Folgendes zu beachten:

    • Freiwilligkeitsvorbehalt

      Ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt ist wirksam, wenn im Arbeitsvertrag deutlich darauf hingewiesen wird, dass aus der Gewährung der Gratifikation kein Rechtsanspruch für den Arbeitnehmer auf die Leistung zukünftig hervorgeht. Hierdurch wird verhindert, dass eine sogenannte betriebliche Übung entsteht, wonach der Arbeitnehmer zum Beispiel nach drei Jahren erfolgter Zahlung einen Rechtsanspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld erhält, da er sich an diese Zahlungen „gewöhnt“ hat. Allerdings entstehen bei der Klausel dann Schwierigkeiten, wenn eine Gratifikation in ausdrücklicher Weise zugesagt wird, diese aber zugleich einen Freiwilligkeitsvorbehalt enthält.

 

    • Widerrufsvorbehalt

      Unwirksam ist auch ein sogenannter Widerrufsvorbehalt in dem Arbeitsvertrag, wonach jederzeit und unbeschränkt Leistungen auf freiwilliger Basis widerrufen werden können. Für eine Gültigkeit müssten die Voraussetzungen und auch der Umfang der Änderungen, die vorbehalten werden, konkret benannt werden.


Stand: 22.03.2012


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