Arbeitsrecht

Arbeitsverträge als AGB

Zahlreiche Regelungen in Arbeitsverträgen sind unwirksam - mit meist fatalen Folgen für den Arbeitsgeber, denn im Zweifel gilt das allgemeine Arbeitsrecht, und das ist eher arbeitnehmerfreundlich.

Allgemeines

Seit der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 sind Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) auch in Arbeitsverträgen möglich.

AGB sind - gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB - die für viele Verträge gedachten und vorformulierten Vertragsbedingungen, die der Verwender (derjenige, der die AGB verwendet/hier der Arbeitgeber) der anderen Vertragspartei (der Arbeitnehmer) bei Abschluss des Arbeitsvertrages stellt.

AGB werden nur dann Bestandteil eines Vertrages, wenn der Verwender bei Vertragsschluss den Vertragspartner ausdrücklich oder durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist (§ 305 Abs. 2 Nr. 1 BGB) oder wenn der Verwender dem Vertragspartner auf andere zumutbare Weise die Möglichkeit verschafft, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen (§ 305 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Daraus folgt, dass vorformulierte Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle, die in §§ 305 bis 310 BGB geregelt ist, unterliegen. Gemäß § 307 Abs. 1Satz 1 BGB sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Ist die Klausel „Durch die zu zahlende Vergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- und Mehrarbeit abgegolten“ in AGB von Arbeitsverträgen wirksam?

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Lässt sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Die o.g. Regelung unterliegt gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot mit ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können. Er sollte nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden.

Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Die o.g. Regelung über die zu erbringende Über- bzw. Mehrarbeit ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll etwaig notwendig werdende Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden „etwaig notwendig“ sein sollen. Insbesondere lässt sich weder der Klausel noch den arbeitsvertraglichen Regelungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG(Arbeitszeitgesetz) zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen (gemäß § 3 ArbZG beträgt die werktägliche Arbeitszeit höchstens acht Stunden, in Ausnahmefällen kann sie unter den Voraussetzungen des §3 Satz 2 ArbZG auf zehn Stunden verlängert werden.)

Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ deutet im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll.

Selbst wenn man der Auffassung sein sollte, dass die o.g. Klausel des Arbeitsvertrags dahingehend ausgelegt werden könnte, dass mit der vereinbarten Vergütung bis zu acht Überstunden wöchentlich abgegolten sein sollen, bliebe die Klausel intransparent. Sie enthielte vermeidbare Unklarheiten und Spielräume. Die Auslegungsbedürftigkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führt zwar nicht gleichsam automatisch zu deren Intransparenz.

Lässt sich aber eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten. Wäre eine Einschränkung des Umfangs der Abgeltungsklausel auf bis zu acht Stunden wöchentlich gewollt, so kann dies deutlich durch die Aufnahme dieser Zahl oder zumindest mit einem ausdrücklichen Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz und eine danach zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit formuliert werden.

Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Vergütung von Überstunden, kann die Anspruchsgrundlage für die Vergütung nur § 612 Abs. 1 BGB sein.

Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung (= geleistete Arbeit) den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen ( § 612 Abs. 2 BGB ). Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche objektive Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht. Die Vergütungserwartung ist deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen. Hier kommt es nicht auf deren persönliche Meinung an. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt.

Eine Vergütungspflicht für geleistete Überstunden kann sich aus der in entsprechender Anwendung des § 612 Abs. 1 BGB nach den Grundsätzen der von der Rechtsprechung entwickelten Rechtsfigur der fehlgeschlagenen subjektiven Vergütungserwartung ergeben.

Danach wird ein (nachträglicher) Vergütungsanspruch bejaht, wenn die, dem durch die Dienstleistungen Begünstigten, erkennbare Erwartung des die Dienste Leistenden bestand, durch eine in Zukunft erfolgende Übertragung eines Vermögens oder Vermögensbestandteils würden für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste entweder keine oder doch nur eine deutlich unterwertige Bezahlung erfolgten und ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der unterwertigen oder fehlenden Zahlung und der Erwartung bestand.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.08.2011, Az. 5 AZR 406/10



Stand: 30.10.2014


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